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Asesoramos a empresas y trabajadores en conflictos laborales individuales y colectivos. Poseemos experiencia en negociación, mediación, prevención y resolución de conflictos en litigio
La consulta laboral se realiza ante un profesional especializado sobre una situación laboral concreta, pudiendo incluir una liquidación de rubros laborales, la cual podrá ser requerida por los trabajadores y los empleadores de servicio doméstico. Tanto la consulta laboral como la liquidación no tienen efecto vinculante.
La consulta salarial consiste en brindar información específica sobre contenidos de los acuerdos logrados en los Consejos de Salarios para cada sector de actividad (licencias especiales, partidas salariales, beneficios, etcétera), así como los aumentos de salarios y sus fechas de vigencia.

En esta sección se encuentra la información sobre licencias, horas extras, despidos, salario vacacional, aguinaldos, feriados, seguro de paro, salarios, empleo juvenil y otros temas.

Se explican las condiciones que deben reunir los beneficiarios y sus derechos.
¿Qué condiciones deben reunir los beneficiarios?
Tienen derecho quienes cumplan las siguientes condiciones:
Jornaleros o destajistas: 75 jornales efectivos.
Mensuales: 3 meses de actividad efectiva en el año inmediato anterior a la enfermedad, en una o más empresas, ya sea consecutivas o de forma interrumpida.
Embarazadas: tienen derecho al cobro del subsidio aunque no lleguen a cotizar el mínimo de jornales.
Multiempleo: deberán estar certificados en todos sus empleos al mismo tiempo.

Derecho a percibir:
Los beneficiarios percibirán el equivalente al 70% de todos sus ingresos que constituyan materia gravada.

El subsidio se abonará a partir del cuarto día de certificación.
En caso de internación, en la mutualista o en el domicilio, se abonará a partir del primer día.
En caso de accidente de trabajo, percibirán el complemento correspondiente a la indemnización cobrada por el Banco de Seguros del Estado (B.S.E.).
Tienen derecho al subsidio:
Los trabajadores de la actividad privada, cualquiera sea su cargo o categoría, siempre que estén en relación de dependencia.
Los socios de las sociedades cooperativas.
Los propietarios de empresas unipersonales:
de industria y comercio o rural con hasta 5 dependientes (según opción mutual)
monotributista unipersonal con cónyuge colaborador y hasta 1 dependiente.
monotributista unipersonal con hasta 3 dependientes en época de zafra.
Normativa aplicable: Decreto Ley N.º 14.407, Ley N.º 17.786, Ley N.º 18.725 y Ley N.º 19.003.

El Fondo de Garantía de Créditos Laborales se financiará, entre otros recursos previstos en la ley, con un aporte patronal del 0,025% de las partidas que perciba el trabajador dependiente y que constituyan materia gravada.
El Fondo de Garantía de Créditos Laborales, creado a través de la Ley N° 19.690, ante la insolvencia del empleador, asegurará a los trabajadores dependientes de la actividad privada, que presten servicios remunerados amparados por el Banco de Previsión Social, la Caja de Jubilaciones y Pensiones Bancarias y la Caja Notarial de Seguridad Social, de acuerdo al siguiente cronograma de inclusión:
A partir del 1º de junio de 2019, los empleadores comprendidos en los grupos 4 (Industria Textil), 6 (Industria de la madera, celulosa y papel), 7 (Industria química, del medicamento, farmacéutica, de combustibles y anexos), 14 (Intermediación financiera seguros y pensiones), 15 (Servicios de salud y anexos) y 17 (Industria gráfica).
A partir del 1º de setiembre de 2019, los empleadores comprendidos en los grupos 2 (Industria frigorífica), 3 (Pesca), 5 (Industria del cuero, vestimenta y calzado), 12 (Hoteles, restaurantes y bares), 16 (Servicios de enseñanza) y 18 (Servicios culturales de esparcimiento y comunicaciones).
A partir del 1º de diciembre de 2019, los empleadores comprendidos en los grupos 1 (Procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco), 8 (Industria de productos metálicos maquinarias y equipo), 9 (Industria de la construcción y actividades complementarias), 10 (Comercio en general), 11 (Comercio minorista de la alimentación) y 13 (Transporte y almacenamiento).
A partir del 1º de marzo de 2020, los empleadores comprendidos en los restantes grupos.
El Banco de Previsión Social será quien servirá la prestación que correspondiere mediante un único pago al contado, hasta por la suma nominal equivalente a 105.000 UI, a la que se le practicarán los descuentos por contribuciones especiales de seguridad social personales, de conformidad con las normas generales.
El Fondo de Garantía de Créditos Laborales se financiará, entre otros recursos previstos en la Ley, con un aporte patronal del 0,025% de las partidas que perciba el trabajador dependiente y que constituyan materia gravada.
La recaudación de la contribución especial de seguridad social se comenzó a efectuar en el mes de enero de 2019 y el Fondo de Garantía comenzará a asegurar los créditos laborales que se devenguen a partir del 1º de junio de 2019.
Decreto reglamentario Número 77/2019

Los empleadores de la actividad privada que cuenten con 25 (veinticinco) o más trabajadores permanentes, en todo nuevo ingreso de personal producido a partir del 18 de noviembre de 2018, deberán emplear a personas con discapacidad, que reúnan condiciones y la idoneidad para el cargo

Los porcentajes que se aplicarán sobre la totalidad de sus trabajadores permanentes serán los siguientes:
Durante el período comprendido desde el 18 de noviembre de 2018 al 17 de noviembre de 2019 inclusive:
a) Empleadores con 500 o más trabajadores: 3 %.
b) Empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 2 %.
c) Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 1 %.

Durante el período comprendido desde el 18 de noviembre de 2019 al 17 de noviembre de 2020 inclusive:
a) Empleadores con 500 o más trabajadores: 4 %.
b) Empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 3 %.
c) Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 2 %.
d) Empleadores con menos de 50 trabajadores: 1,5 %.

Durante el período comprendido desde el 18 de noviembre de 2020 hasta el 17 de noviembre de 2021 inclusive:
a) Empleadores con 500 o más trabajadores: 4 %.
b) Empleadores con 150 o más trabajadores y menos de 500: 3,5 %.
c) Empleadores con 50 o más trabajadores y menos de 150: 3 %.
d) Empleadores con menos de 50 trabajadores y más de 25: 2 %.

A partir del 18 de noviembre de 2021, el 4 % (cuatro por ciento) en todos los casos.
En cada convocatoria para ingreso de personal que realicen los empleadores comprendidos en la ley, deberá difundirse adecuadamente por parte de la empresa que dicho llamado comprende a personas con discapacidad que reúnan las condiciones e idoneidad para los cargos de que se trate y, en su caso, el número mínimo de puestos que se prevé cubrir con tales personas en esa convocatoria.
La empresa podrá solicitar al Programa Nacional de Discapacidad (PRONADIS) del Ministerio de Desarrollo Social que le suministre datos de posibles postulantes a los puestos de trabajo, que reúnan las condiciones e idoneidad para acceder a los mismos.
Acceder al Decreto Reglamentario N° 73/2019
Acceder a Ley Nº 19.691

Tienen derecho todos los trabajadores ocupados habitualmente en cualquier actividad remunerada, comprendidos en las leyes que amparan el Sector de Jubilaciones y Pensiones de la Industria y el Comercio.
Regulado por Decreto Ley N° 15.180, de 20 de agosto de 1981 y su modificativa, Ley 18.399, de fecha 24 de octubre de 2008, reglamentada por Decreto 162/009, de 30 de marzo de 2009.
Beneficiarios
Tienen derecho todos los trabajadores ocupados habitualmente en cualquier actividad remunerada, comprendidos en las leyes que amparan el Sector de Jubilaciones y Pensiones de la Industria y el Comercio.
Para que nazca el derecho al Seguro de Paro, se requiere que el empleado haya sido registrado en la Planilla de Trabajo de alguna empresa por el término de seis meses, si es trabajador mensual.
En el caso de los jornaleros remunerados, por día o por hora, deben haber computado 150 jornales.
En el caso de los destajistas, se exige haber percibido un mínimo de 6 BPC en el período comprendido.
En todos los casos, el mínimo de relación laboral exigido deberá haberse cumplido en los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de configurarse la causal.
Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por Seguro de Paro, debe transcurrir un nuevo plazo de 12 meses desde que terminó la prestación anterior.
Las empresas están obligadas a llenar los formularios que el trabajador necesite para gestionar el cobro del subsidio, dentro de los 10 días hábiles de producido el despido o la suspensión, y dar toda la información que se les exija.
El desocupado deberá solicitar la prestación por desempleo en la forma que determine la reglamentación y dentro del plazo de treinta días posteriores al acaecimiento de la causal correspondiente.
La falta de presentación en plazo determinará la pérdida del beneficio por el o los meses del año transcurridos en forma completa.
No tienen derecho al Seguro de Paro:
los que perciban jubilación o adelanto prejubilatorio;
los que perciban ingresos por otra actividad no amparada por el decreto ley y sus modificativas;
los que están en huelga y por el período que ésta dure;
los que hacen abandono voluntario del trabajo;
los despedidos por notoria mala conducta o suspendidos por razones disciplinarias, lo que se probará en el expediente administrativo que realice el Seguro de Paro.
El Seguro de Paro lo perciben aún en el caso que cobren indemnización por despido. Si el trabajador fuere casado o viviera en concubinato, o tuviere a su cargo familiares incapaces hasta el tercer grado de afinidad o consanguinidad, ascendientes o descendientes menores de 21 años, percibirá un suplemento del 20 %.
Término de la prestación
El subsidio por desempleo se servirá, para el empleado con remuneración mensual fija o variable, por un plazo máximo de seis meses, en los casos de despido o trabajo reducido, y de cuatro meses, en los casos de suspensión total.
Para el empleado remunerado por día o por hora, por un total de 72 jornales, en los casos de despido o trabajo reducido, y de 48 jornales, en los casos de suspensión total.
En los casos de despido de trabajadores que cuenten con cincuenta o más años de edad, se extenderá el término de la prestación por otros seis meses o 72 jornales respectivamente.
Monto del subsidio para los empleados despedidos
con remuneración mensual, será el equivalente a los porcentajes que se establecen a continuación, del promedio mensual de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores a configurarse la causal:
a) 66 % por el primer mes de subsidio; b) 57 % por el segundo; c) 50 % por el tercero;
d) 45 % por el cuarto; e) 42 % por el quinto; f) 40 % por el sexto.
2. con remuneración por día o por hora, será el equivalente a las cantidades de jornales mensuales que se establecen a continuación, el monto de cada cual se obtendrá dividiendo el total de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores a configurarse la causal, por ciento cincuenta:
a) 16 jornales, por el primer mes de subsidio; b) 14 jornales, por el segundo; c) 12 jornales, por el tercero; d) 11 jornales, por el cuarto; e) 10 jornales, por el quinto; f) 9 jornales, por el sexto.
El monto del subsidio para los trabajadores en situación de suspensión total de la actividad es:
1. Con remuneración mensual, será el equivalente al 50 % del promedio mensual de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores a configurarse la causal.
2. Los jornaleros percibirán el equivalente a 12 jornales mensuales. El monto de cada jornal se obtendrá dividiendo el total de las remuneraciones nominales computables percibidas en los seis meses inmediatos anteriores al configurarse la causal, por 150.
El monto del subsidio para los trabajadores en situación de suspensión parcial de la actividad o trabajo reducido se calculará de acuerdo a lo establecido en el artículo 7.3 de la Ley 18.399.
Cesa el derecho a seguir percibiendo el subsidio:
cuando el empleado reingrese a cualquier actividad remunerada;
cuando rechazare sin una causa legítima un empleo conveniente;
cuando se acoja a la jubilación.
Trabajadoras Domésticas

El artículo 9.º de la Ley 18.065 incorpora a las/os trabajadoras/es del servicio doméstico en la cobertura de desempleo prevista en el Decreto Ley N.° 15.180, de 20 de agosto de 1981, modificativas y concordantes.

Trabajadores Rurales

El Dec. 211/01, de 8 de junio de 2001, incorpora a los trabajadores dependientes rurales, que prestan servicios remunerados a terceros, al régimen de seguro por desempleo regulado por el Decreto Ley N.° 15.180, de 20 de agosto de 1981, y normas complementarias.

Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1.º de diciembre de cada año.
Se encuentra regulado por la Ley N.º 12.840, de 22 de diciembre de 1960. Todo patrono tiene la obligación de abonar a sus empleados, dentro de los diez días anteriores al 24 de diciembre de cada año, un sueldo anual complementario.
Por sueldo anual complementario se entiende la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el patrón en los doce meses anteriores al 1.º de diciembre de cada año.
Por Decreto Ley N.º 14.525, de 27 de mayo de 1976, se facultó al Poder Ejecutivo para disponer que este beneficio se abone en dos etapas; tal facultad ha sido ejercida desde ese día, y cada año se aprueba un decreto que fija la fecha de pago.
En el caso del trabajador rural, las prestaciones en especie, por alimentación y vivienda, integran el concepto de salario y se computan para el aguinaldo, de acuerdo a los fictos (Ley N.º 13.619, de 10 de octubre de 1967, artículo 1.°).
En caso de ruptura de la relación de trabajo por renuncia o despido, el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual complementario en proporción al tiempo trabajado.
En caso de despido por notoria mala conducta, pierde el derecho al cobro de este beneficio.
Tiene los descuentos jubilatorios correspondientes al sueldo, puesto que está sujeto al mismo régimen legal que el salario.

Corresponde tener presente la Ley N.° 18.083, de fecha 27 de diciembre de 2006, de Reforma Tributaria, en su artículo 32, relativo a la renta de trabajo; el Decreto Reglamentario 148/007 de 26 de abril de 2007, en su artículo 47 y 48; y, en especial, el Decreto 208/07 de 18 de junio de 2007, que en su artículo 18 establece que: «Lo dispuesto en el primer inciso del artículo 78 del Decreto Nº 148/007 de 26 de abril de 2007 no será de aplicación hasta el mes de cargo Octubre 2007.
Los montos percibidos por el trabajador correspondientes al sueldo anual complementario, licencia y similares, con exclusión de la suma para el mejor goce de la licencia, devengados con anterioridad a la vigencia de la Ley Nro. 18.083 de 27 de diciembre de 2006, y abonados en el período Julio a Noviembre de 2007, estarán sujetos a la retención del impuesto.
Dicha situación será ajustada durante el mes de diciembre en ocasión de la realización del ajuste anual previsto en los artículos 64 y 68 del referido Decreto».

El régimen general de licencia anual se encuentra regulado por las siguientes leyes:

Ley 12.590, de 23 de diciembre de 1958;

Ley 13.556, de 26 de octubre de 1966;

Decreto Ley N.° 14.328, de 19/12/74;

Decreto del 26 de abril de 1962;

Decreto 994/73, del 22 de noviembre de 1973;

Decreto 894/75, de 20 de noviembre de 1975.

Tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza, incluso el servicio doméstico.
La licencia debe hacerse efectiva en un solo período continuado, dentro del cual no se computarán los feriados.

Licencia por matrimonio

El artículo 6.º de la Ley 18.345 prevé una licencia de tres días por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que este se celebró. A su vez, el trabajador debe realizar un aviso fehaciente del casamiento al empleador, en un plazo mínimo de 30 días previos, y en un plazo máximo de 30 días deberá acreditar el acto de celebración del matrimonio ante su empleador mediante la documentación probatoria pertinente y, en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.

Licencia por paternidad

La Ley 19.161, que fue sancionada el 1.°de noviembre de 2013 y rige desde el 25 de noviembre del mismo año, establece un subsidio por paternidad. Consiste en una licencia por paternidad con subsidio a cargo de BPS. 

Los beneficiarios son trabajadores dependientes de la actividad privada, trabajadores no dependientes que desarrollaren actividades amparadas por el BPS, siempre que no tuvieren más de un trabajador subordinado, y titulares de empresas monotributistas. Aquellos padres deudores alimentarios en el Registro Nacional de Actos Personales no podrán utilizar este beneficio. El descanso a que refiere el artículo 7.° de la ley, tiene la siguiente duración:

Un máximo de 3 días continuos, a partir del 25/11/2013.

Un máximo de 7 días continuos, a partir del 1/01/2015.

Un máximo de 10 días continuos, a partir del 1/01/2016.

El período de descanso iniciará el día del parto, salvo para quienes tuvieren derecho a la licencia prevista por el artículo 5.° de la Ley 18.345 (ley de licencias especiales), en cuyos casos comenzará inmediatamente después de concluida esta.

El monto del subsidio, correspondiente a cada día de ausencia por razones de paternidad, será:

A) Si se tratare de trabajador dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional a que hubiere lugar por el período de amparo.

B) Si se tratare de trabajador no dependiente, el promedio diario de sus asignaciones computables de los últimos doce meses.

Para hacer uso de este beneficio, en el caso de los trabajadores dependientes, deberá comunicar en forma fehaciente a su empleador la fecha probable de parto, con una antelación mínima de dos semanas.

El trámite para recibir el subsidio por paternidad se realiza en el Banco de Previsión Social.

Licencia por estudio

Regulada por el artículo 2 de la Ley 18.458 que establece: «Aquellos trabajadores que cursen estudios en Institutos de Enseñanza Secundaria Básica, Educación Técnica Profesional Superior, Enseñanza Universitaria, Instituto Normal y otros de análoga naturaleza pública o privada habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura, tendrán derecho, durante el transcurso del año civil, a una licencia por estudio de acuerdo al siguiente régimen:

A) Para hasta 36 horas semanales, 6 días anuales como mínimo.
B) Para más de 36 horas y menos de 48, 9 días anuales como mínimo.
C) Para 48 horas semanales, 12 días anuales como mínimo.

Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta tres días, incluyendo el día del examen, prueba de revisión, evaluación o similares.
También tendrán similar derecho a licencias por estudio quienes realicen cursos de capacitación profesional, cuando estos se encuentren previstos en convenios colectivos o acuerdos celebrados en el ámbito de los Consejos de Salarios […]»

El artículo 3.º de la Ley 18.458 establece que para gozar de este derecho los trabajadores deberán tener más de seis meses de antigüedad en la empresa.

Trabajadores rurales

Decreto 216/012

Los trabajadores rurales tiene derecho a una licencia anual remunerada de veinte días como mínimo, excluidos los domingos y feriados. También tienen derecho al complemento por antigüedad de un día más de licencia por cada cuatro años de trabajo, después de estar cinco años en el establecimiento, que se adicionará a los días por licencia anual. Asimismo deberán percibir, como suma para el mejor goce de la licencia anual, el equivalente al 100% (cien por ciento) de los jornales líquidos de vacaciones. A los efectos de la licencia, se computarán las prestaciones por alimentación y por vivienda, ya sea que se reciban en especie o por su importe equivalente.

La licencia anual podrá ser fraccionada en períodos no menores de cinco días, excluidos los domingos y feriados, exigiéndose para tales casos el acuerdo de partes debidamente firmado.

Comunicación

Por Decreto 648/90, de fecha 18 de diciembre de 1990, no se comunica a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social la licencia anual reglamentaria. No obstante, los establecimientos deberán realizar anualmente listados de licencia donde figure la fecha de la iniciación y finalización de la licencia de cada trabajador, firmada por estos. El Decreto 658/91 dispuso que dichos listados de licencia deben incorporarse al Libro Único de Trabajo.

Fraccionamiento de la licencia, computabilidad de los feriados y acumulación a la licencia de los descansos compensatorios

Por convenio colectivo debidamente aprobado, se pueden autorizar las siguientes modalidades:

• fraccionamiento de la licencia en dos períodos continuos, el menor de los cuales no puede ser inferior a los 10 (diez) días;

• computabilidad de los feriados, incluso Carnaval y Turismo;

• acumulación a la licencia anual de los descansos compensatorios, cuando el trabajador presta servicios en establecimientos que practican regímenes de turno.

Por otra parte, el trabajador rural se rige por las normas de carácter general, pero la licencia podrá ser fraccionada por acuerdo de partes, debidamente firmados, en períodos no menores de cinco días, excluidos los domingos. (Decreto Ley 14.785, de 19 de mayo de 1978.)

Características del convenio de fraccionamiento

No hay ninguna formalidad para su redacción. Simplemente, se pone como título Convenio de Fraccionamiento de Licencia y se establece que la empresa y el o los trabajadores involucrados acuerdan tomar la licencia anual fraccionada en dos períodos, de los cuales el menor no será inferior a 10 días, que se computarán los domingos y feriados (si así se hubiera acordado) y que debe ser firmado por al menos la mitad más uno de los trabajadores y el representante de la empresa.
Este convenio se realiza anualmente junto al listado de licencias y se guarda en el Libro Único para ser presentado en caso de una inspección.

Nacimiento del derecho

Para tener derecho a la licencia, el trabajador deberá haber computado 1 año, 24 quincenas o 52 semanas de labor.
Si no tiene 1 año de labor, se ajustará al año civil y se le otorgará lo que pueda corresponderle por tiempo trabajado hasta el 31 de diciembre.
La licencia debe gozarse dentro del año inmediato siguiente al que generó el derecho.
Es un derecho irrenunciable y la ley declara «nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho o una compensación en dinero».
En los casos en que el trabajador no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia anual y que su empresa no pueda ofrecerle ocupación por cierre del establecimiento, no está facultado ni legitimado, durante los días en que por este hecho no cumple su labor, a exigir su salario, ni a considerarse ni entenderse que se encuentra a la orden de su empleador (Resolución del MTSS del 22 de agosto de 1985).

Cálculo para pago de licencia

El jornal de licencia se calcula:

• para el trabajador mensual, 1/30 del sueldo mensual;

• para los jornaleros, el jornal vigente;

• para el caso de los trabajadores con remuneración variable (por ejemplo destajistas), el art. 1.º del Decreto Ley 14.328, de 19 de diciembre de 1974, establece: «En el caso de los trabajadores con remuneración variable, el jornal de vacaciones se calculará dividiendo el monto total de los salarios percibidos en el año inmediato anterior a la iniciación de la licencia, incrementados con los porcentajes de aumentos asignados al trabajador en ese lapso, por el número de jornadas trabajadas en igual período. El jornal de vacaciones así obtenido se reajustará, en el caso de que se produzcan aumentos durante el tiempo en el cual el trabajador está en uso de licencia, respecto de los días no gozados, pagándose las diferencias resultantes en el curso del mes siguiente a la terminación de la licencia».

El texto de este artículo ha sido interpretado por Resolución Ministerial del 3 de diciembre de 1985, que establece que el jornal de licencia para estos trabajadores será el promedio actualizado de las retribuciones percibidas en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del período de licencia correspondiente. Para el cálculo de dicho promedio, se actualizarán los haberes percibidos con los incrementos acumulados calculados desde la fecha de su percepción hasta la fecha de inicio del período de licencia, y si se producen aumentos durante el período de licencia, el jornal resultante se aplicará a partir de la fecha del aumento.

En caso que sobrevenga algún aumento durante el período del goce de la licencia, serán reliquidadas las diferencias que resulten por tal motivo. Cuando el trabajador reciba sueldo o salario fijo con otra remuneración variable, para fijar el jornal de licencia se acumulará al sueldo o salario el promedio de la citada remuneración, que se hace dividiendo el monto total de las sumas percibidas en el año civil inmediato anterior, por el número de jornales trabajados en igual período.

Para determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas extras (Ley 15.996, del 17 de noviembre de 1988 y Dec. 550/89, del 22 de noviembre de 1989) realizadas en el año civil o fracción que genera el derecho a licencia. Para ello, se tendrá en cuenta el promedio de horas extras laboradas en dicho año civil o fracción y se aplicará la tarifa de hora extra vigente para los días trabajados a la fecha de pago del jornal de licencia y salario vacacional.
Trabajador rural: (Ley 13.619, art. 2). Las prestaciones por alimento y vivienda del trabajador rural, ya sea que se paguen en dinero o en especie, se computan para el cálculo del pago de la licencia anual.

Oportunidad del pago

El pago de la licencia debe realizarse antes de comenzar a gozarla, en el caso de los jornaleros. Mientras que los mensuales cobran al finalizar el mes correspondiente, como si hubieran trabajado.

Fecha de comienzo

La licencia no puede comenzar un día de descanso semanal del trabajador.
A los efectos del período de licencia, los días sábados deben ser computados por no ser feriados (Dec. 497/78, de 23 de agosto de 1978).
La licencia que se goza tiene los mismos descuentos jubilatorios del salario.

Licencia no gozada

En caso de ruptura de la relación de trabajo, sea por despido o por voluntad del trabajador, el patrón debe abonar a este el importe de la licencia que pudiera corresponderle por el período trabajado, sin ninguna clase de descuentos.
Si la licencia no es abonada por el empleador (ejemplo construcción), se seguirá el procedimiento de la reglamentación respectiva.

En caso de fallecimiento del trabajador, se debe abonar a los herederos lo adeudado por el patrón por concepto de licencia no gozada; de no existir herederos, se consignará el importe en la Caja de Asignaciones Familiares de su actividad.

Este es el régimen general, puede haber fórmulas más beneficiosas establecidas expresamente por laudos o convenios colectivos.

Licencia por antigüedad

Al quinto año de trabajo se genera un día de licencia por antigüedad, que se suma a la licencia ordinaria. Después, se agrega un día cada cuatro años trabajados. Es decir, al octavo año, el trabajador generó dos días de licencia; a los doce años, tres días de licencia por antigüedad, y así sucesivamente cada cuatro años. La licencia se genera un año y se usufructúa al siguiente. No existe tope en la cantidad de días a generarse.

Un ejemplo práctico

Caso de un trabajador que ingresa a la empresa en mayo de 1993. En mayo de 1998 cumple cinco años de antigüedad, por lo que, en ese año, genera un día más de licencia, que se gozará en el año 1999, y sucesivos hasta el 2001.
En mayo del 2001 cumple ocho años y genera el segundo día de licencia por antigüedad a gozarse al año siguiente. O sea que, a partir del 2002, este trabajador tuvo 22 días de licencia que correspondieron a sus 20 días de licencia común y dos días de antigüedad.
Y así sucesivamente cada cuatro años. No existe límite a la cantidad de días por antigüedad. 

Licencia por examen ginecológico

La Ley 17.242, aprobada el 13 de junio de 2000, establece que «las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente».

Licencia por donación de sangre

La Ley 16.168, del 24 de diciembre de 1990, establece que los trabajadores públicos o privados tendrán derecho a un día de licencia por donación de sangre, si lo prueban fehacientemente.

Faltas no descontables

No se descuentan del tiempo necesario para generar derecho a la licencia los días no trabajados en la semana, quincena o mes por:

• festividades o asuetos;

• paralización del trabajo u otra causa no imputable al trabajador, siempre que este haya quedado a la orden del establecimiento, bolsa de trabajo o patrono;

• huelga (la huelga, independientemente de su duración, no se descuenta del tiempo de generación del derecho a la licencia);

• enfermedad, debidamente comprobada, por un término no mayor de 30 días en el año (Artículo 8 de la Ley N.° 12.590). El art. 21 del Decreto Ley N.° 14.407, de 22 de julio de 1975, que reglamenta el seguro de enfermedad, considera que mientras el trabajador se encuentra enfermo, dicho período se toma como trabajado a todos los efectos, salvo en cuanto a la licencia y suma para su mejor goce, que se percibirán en forma proporcional al período trabajado. No obstante, nuestro país ha ratificado el Convenio Internacional N.° 132, que en el art. 5, num. 4 determina que las ausencias por enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios;

• los períodos de licencia por maternidad anteriores y posteriores al parto que resulten de la aplicación del Decreto Ley N.° 15.084, de 28 de noviembre de 1980: toda mujer embarazada tiene derecho a licencia seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciar el trabajo hasta seis semanas después. Sin embargo, Asignaciones Familiares podrá variar el período de licencia anterior, manteniendo siempre las doce semanas. Si el parto sobreviene después de la presunta fecha, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto.

Seguro de paro                                                                                                                                                                                             

Por Decreto Ley N.° 15.180, de 20 de agosto de 1981, se estableció que si el trabajador se encuentra amparado al beneficio del seguro de paro no genera derecho a licencia. Por Resolución del MTSS N.° 373/82, se determinó que si el trabajador se encuentra haciendo uso del seguro de paro, la prestación de beneficios deberá suspenderse de tal forma que permita el goce efectivo de la licencia cuando, a la expiración del plazo de suspensión, el trabajador ya no estuviera en tiempo hábil de exigir su goce.

Licencia posmaternidad

Durante la licencia maternal, es el BPS quien abona la licencia, salario vacacional y aguinaldo. Por lo tanto, cuando la trabajadora deba gozar su licencia anual posterior al período en que estuvo ausente por maternidad podrá gozar los días que le correspondan como si hubiera trabajado ininterrumpidamente.

Licencia posenfermedad

Durante el período de afiliación a Disse, o sea cuando el trabajador debe tomar licencia por enfermedad, genera licencia y salario vacacional como si estuviera trabajando, y le corresponde a la empresa el pago de dichos rubros, conforme lo establece el Convenio Internacional 132 ratificado por nuestro país.

Licencia por duelo

Se encuentra regulada por el artículo 7.º de la Ley 18.345, que señala que los trabajadores tendrán derecho a disponer de una licencia de tres días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos. La acreditación del fallecimiento deberá hacerse en un plazo máximo de 30 días y, en caso de no hacerlo, le podrán descontar los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso.
Cabe puntualizar que mediante convenios colectivos, o a través de los respectivos Consejos de Salarios, podrán acordarse regímenes más favorables para los trabajadores, motivo por el cual para un adecuado asesoramiento se deberá consultar si existe normativa especial para cada grupo y subgrupo de actividad.

¿El ficto de vivienda y viáticos de trabajadores rurales se computa para el cálculo de aguinaldo, salario vacacional, licencia e indemnización por despido o en algunos casos no se toma en cuenta?

El tema vivienda es el que está expresamente previsto para los trabajadores rurales en la Ley 13.619, art.1.º y Decreto 647/78, art. 23. En dichas disposiciones legales se establece que para el cálculo del aguinaldo, de la licencia y del salario vacacional debe tenerse en cuenta como salario las prestaciones en especie.
Para ello debe considerarse el ficto legal, establecido por el Poder Ejecutivo para el cálculo de dichos beneficios. También debe ser incluido el viático que tiene naturaleza salarial, es decir aquel viático que es recibido por el trabajador en ocasión de su trabajo y por el cual no tiene que rendir cuenta en qué lo gasta.

El período que un trabajador está enfermo amparado por el Banco de Seguros o ex DISSE, ¿se debe tomar en cuenta para el cálculo y para el pago de la licencia?

A) Licencia y subsidio por enfermedad común (ex DISSE)

La normativa en el tema es el Decreto Ley 14.407 el cual considera el «tiempo que el trabajador no pudiera prestar servicios por razones de enfermedad será computado como si realmente hubiera trabajado para la aplicación de las normas de derecho del trabajo de que sea titular […]» . Esto significa que durante dicho período el trabajador sigue generando los beneficios que marca la ley como si efectivamente estuviera cumpliendo funciones, y estos derechos dicen relación en todos sus efectos. Dicha norma debe armonizarse con la ley de licencias 12.590, cuyo artículo 8 establece que no «se descontarán los días que el trabajador no hubiese laborado durante la semana, la quincena o el mes, por festividades o asueto, enfermedad debidamente comprobada por un término no mayor a 30 días en el año».
Teniendo en cuenta ambas normas, si bien en una primera instancia el tiempo en el cual el trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad se computa como si efectivamente  trabajara a los efectos de la generación de licencia, la enfermedad no debe superar los 30 días, según lo establecido por la Ley 12.590 en coordinación con el Decreto Ley 14.407.
Esta situación se describe sin perjuicio de la aplicación del  Convenio Internacional N.° 132, por el cual se establece que «En las condiciones que en cada país se determinen por la autoridad competente o por el organismo apropiado, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad de la persona interesada, como enfermedad, accidente o maternidad serán contadas como parte del período de servicios».
El punto a dilucidar es la discordancia entre la normativa nacional (Decreto Ley 14.407 y 12.590) y el Convenio Internacional N.°132 de la OIT, y la aplicación inmediata a nuestro ordenamiento de la segunda de las normas citadas, tomando en cuenta los principios que regulan el ordenamiento jurídico nacional.
En primer lugar, el convenio internacional es ley vigente en Uruguay por ratificación efectuada por el Decreto Ley 14.568 del 30 de agosto de 1976, la que ha sido incorporada a la normativa nacional. Al ser el convenio ratificado por una norma posterior en el tiempo a la Ley 12.590 y al Decreto Ley 14.407, es dable sostener la derogación tácita, respecto al punto en cuestión y su sustitución por la norma posterior.
Por todo lo anteriormente expuesto cabe concluir que, en la actualidad, si un trabajador se encuentra amparado al Seguro de Enfermedad sin importar cuál sea el período durante el cual está certificado, es el empleador quien debe abonar la licencia generada y el Salario Vacacional correspondiente, hasta que una norma nacional traslade dicha carga a los organismos de seguridad social o se reglamente el Convenio 132.

B) Licencia y subsidio por accidente de trabajo o enfermedad profesional (Banco de Seguros del Estado)

El artículo 70 de la Ley 16.074 establece: «No podrá imputarse al goce de la licencia el tiempo no trabajo por causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional». Surge entonces una clara contradicción entre lo dispuesto por la Ley 12.590, que establece que no se descontarán de la licencia los días que el trabajador no hubiese laborado por enfermedad por un término no mayor de 30 días en el año, y el Convenio Internacional de Trabajo N.° 132, que dispone que todas las ausencias por enfermedad se computan para generar el derecho a la licencia.
Según la doctrina y jurisprudencia mayoritaria, correspondería aplicar lo dispuesto por el Convenio Internacional N.° 132.  Destacamos en este sentido al Dr. Américo Plá Rodríguez quien sostiene que, a partir de la entrada en vigencia de este convenio, todas las ausencias por enfermedad o accidente de trabajo se computan para generar el derecho a la licencia. Se entiende que el derecho internacional es de aplicación inmediata al derecho interno, y que aquel tiene supremacía sobre este. La incorporación automática del convenio internacional (norma superior) derogaría la norma de derecho interno anterior que la contradice. La Ley 16.074 (norma de derecho interno posterior al convenio internacional) sería nula y no podría aplicarse, puesto que contradice lo establecido por una norma de superior jerarquía.
Por lo expuesto, concluimos con la doctrina y jurisprudencia mayoritaria que el período durante el cual el trabajador se encuentra amparado al Banco de Seguros genera licencia y salario vacacional, rubros que deben ser abonados por el empleador.

Ley 18.345 – Licencias especiales

Art. 10 – Todo trabajador que tuviere un hijo con discapacidad conforme al régimen previsto en la Ley N.° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de personas con discapacidad), tendrá derecho a solicitar hasta un total de 10 (diez) días anuales para controles médicos de ese hijo, con goce de sueldo. La comunicación de dicha circunstancia al empleador deberá ser efectuada con una antelación mínima de 48 (cuarenta y ocho) horas. A los efectos de acreditar el motivo que dio lugar a la solicitud de licencia el trabajador dispondrá del mismo plazo para presentar el certificado médico correspondiente.

Art. 11 –  Quienes tuvieren familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo, conforme a la Ley N.° 19.691, de 29 de octubre de 2018 (ley de promoción del trabajo de personas con discapacidad), tendrán derecho a una licencia especial anual de 96 (noventa y seis) horas, que podrá ser usufructuada en forma continua o discontinua y de la cual el empleador deberá abonar lo correspondiente a 64 (sesenta y cuatro) horas. El ejercicio de este derecho, sin perjuicio de la facultad reglamentaria del Poder Ejecutivo, podrá ser instrumentado por el Consejo de Salarios respectivo o mediante convenio colectivo.